Dans le monde professionnel d’aujourd’hui, en constante évolution, la sécurité psychologique est devenue un concept clé pour créer des environnements de travail sains et productifs. Les organisations doivent s’adapter en permanence et développer de nouvelles compétences. Pour relever ces défis, il est essentiel de créer un environnement de travail dans lequel les salariés se sentent valorisés, engagés et motivés. C’est là qu’intervient la sécurité psychologique, levier essentiel en matière de gestion des ressources humaines, de management et de leadership.
Dans cet article, nous définirons le concept de sécurité psychologique et aborderons son application dans deux situations spécifiques : le management des équipes et le leadership, d’une part, et les situations d’apprentissage et de développement des compétences, d’autre part.
Définition et origines de la sécurité psychologique
La sécurité psychologique se réfère à la conviction partagée par les membres d’une équipe que l’environnement de travail est propice pour prendre des risques interpersonnels. Cela signifie que les individus se sentent à l’aise de s’exprimer librement, de poser des questions, de partager des idées, de signaler des erreurs ou des problèmes, sans craindre de répercussions négatives ou de jugements.
Les travaux d’Amy C. Edmondson*, professeure et chercheuse à la Harvard Business School, s’appuient sur des recherches antérieures conduites par Edgar Schein et Warren Bennis dans les années 1960. Schein a souligné l’importance de la culture organisationnelle et du changement organisationnel, tandis que Bennis a mis l’accent sur le leadership transformationnel et le développement des organisations. Ces fondations théoriques ont permis de mieux comprendre comment la culture organisationnelle, le leadership et l’apprentissage continu peuvent créer un environnement où les employés se sentent en sécurité pour s’exprimer et contribuer pleinement.
Dans les lieux de travail « psychologiquement sûrs », les collaborateurs savent qu’ils peuvent se tromper, faire des erreurs, mais aussi recevoir du feed-back sur leur performance.
Grands principes de la sécurité psychologique
- Confiance et respect : La sécurité psychologique repose sur un climat de confiance et de respect mutuel. Les membres de l’équipe doivent se sentir valorisés et respectés pour leurs contributions.
- Ouverture à la diversité d’opinions : Encourager la diversité des points de vue et des idées. Les équipes performantes sont celles où chacun se sent libre de partager ses pensées, même si elles sont contraires à l’opinion majoritaire.
- Culture de l’apprentissage : Promouvoir une culture où l’apprentissage et l’amélioration continue sont valorisés. Les erreurs sont vues comme des opportunités d’apprentissage plutôt que des échecs.
- Communication transparente : Favoriser une communication ouverte et honnête. Les dirigeants et managers doivent être transparents et encourager les membres de l’équipe à faire de même.
- Support et encouragement : Les dirigeants et managers doivent soutenir leurs équipes en leur fournissant les ressources nécessaires et en les encourageant à prendre des initiatives.
Sécurité psychologique rime avec performance
Dans les modèles traditionnels de leadership, le leader remplit deux rôles principaux : fixer la direction en définissant le chemin à suivre par l’organisation et les équipes, et assurer une forme de garantie de protection des équipes. Dans un monde d’incertitude, naturellement anxiogène, la prédiction devient hasardeuse et la protection est souvent remise en cause. La sécurité psychologique des salariés se définit aujourd’hui sur de nouvelles bases pour donner un sens au monde actuel VUCA (acronyme de Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity, soit un monde volatil, incertain, complexe et ambigu en français).
Il est donc nécessaire, pour les dirigeants et les managers, d’organiser les interactions de manière proactive et régulière avec les collaborateurs, quelle que soit leur place dans l’entreprise. Ils doivent créer un climat propice à la prise de parole et définir un nouveau cadre de référence collectif au sein de l’organisation.
Les principaux bénéfices identifiés :
- Amélioration de la performance : Les équipes qui se sentent psychologiquement en sécurité sont plus susceptibles de collaborer efficacement, de partager des idées innovantes et de résoudre des problèmes de manière créative.
- Satisfaction des salariés, engagement et motivation : Un environnement de travail où les employés se sentent en sécurité pour s’exprimer est souvent associé à une plus grande satisfaction au travail et à une réduction du turnover. Les salariés sont généralement plus engagés et motivés, ce qui peut améliorer la productivité et la qualité du travail.
- Innovation et créativité : La sécurité psychologique encourage les employés à prendre des risques et à proposer des idées nouvelles, ce qui peut conduire à des innovations significatives.
- Meilleure gestion des conflits : Les conflits sont mieux gérés dans un environnement où les employés se sentent libres de discuter ouvertement des problèmes et des désaccords.
Bien que la sécurité psychologique soit largement reconnue pour ses bénéfices, certains contradicteurs cherchent à réduire ses effets de transformation organisationnelle. Il est donc utile de dissiper certains mythes entourant ce concept. La sécurité psychologique n’est pas un simple synonyme de confiance. Les deux idées sont proches mais elles se distinguent par leur échelle : la sécurité psychologique s’applique à l’expérience collective, alors que la confiance relève davantage des relations interindividuelles.
Il en est de même concernant l’idée de bienveillance qui laisse entendre une approche mièvre des relations au sein d’une organisation. Les collaborateurs devant être d’accord les uns avec les autres et éviter confrontations et tensions. Au contraire, la sécurité psychologique encourage un dialogue franc, parfois vif, mais toujours respectueux entre les individus. Ce n’est pas un environnement de travail trop laxiste, sans règles ni sanctions et les conflits surviennent inévitablement sur le lieu de travail. Mais les salariés peuvent exprimer franchement leur point de vue, confronter les idées et rechercher des solutions pérennes.
Enfin, la sécurité psychologique ne consiste pas à abaisser le niveau d’exigence ou les standards de performance. Il est tout à fait possible de conjuguer sécurité psychologique avec normes élevées à satisfaire et délais à respecter. Le partage et la mise en valeur d’un objectif commun qui a du sens associés à des retours d’expérience favorisent une progression continuelle.
Application de la sécurité psychologique dans le management des équipes et le leadership
Bénéfices :
- Amélioration de la collaboration : Les membres de l’équipe se sentent à l’aise pour partager des idées et des préoccupations, ce qui favorise une meilleure collaboration.
- Innovation : Un environnement sûr encourage les employés à prendre des initiatives et à proposer des améliorations, des idées nouvelles.
- Résolution de problèmes : Les problèmes sont abordés de manière ouverte et constructive, ce qui facilite leur résolution.
Mise en Œuvre :
- Encourager la communication ouverte :
- Réunions régulières : Organiser des réunions régulières où chaque membre de l’équipe a l’occasion de s’exprimer.
- Feedback constructif : Fournir et encourager des feedbacks constructifs, sincères et bienveillants.
- Créer un environnement de confiance :
- Transparence : Être transparent sur les objectifs, les défis et les décisions de l’équipe.
- Reconnaissance : Reconnaître et valoriser les contributions de chaque membre de l’équipe.
- Promouvoir la diversité et l’inclusion :
- Diversité d’opinions : Encourager la diversité des points de vue et des idées.
- Écoute active : Pratiquer l’écoute active et montrer de l’empathie envers les préoccupations des membres de l’équipe.
- Gérer les conflits de manière constructive :
- Médiation : Intervenir en tant que médiateur pour résoudre les conflits de manière constructive.
- Culture de l’apprentissage : Voir les conflits comme des opportunités d’apprentissage et de progrès.
Application de la sécurité psychologique dans les situations d’apprentissage et de développement des compétences
Bénéfices :
- Engagement accru : Les apprenants se sentent plus engagés et motivés lorsqu’ils se sentent en sécurité pour poser des questions et commettre des erreurs.
- Apprentissage efficace : Un environnement sûr favorise un apprentissage plus riche et plus significatif.
- Développement des compétences : Les apprenants sont plus susceptibles de prendre des risques, de remettre en cause des habitudes et de développer de nouvelles compétences.
Mise en Œuvre :
- Créer un environnement de soutien :
- Encouragement : Encourager les apprenants à poser des questions et à partager leurs idées.
- Feedback positif : Fournir des feedbacks positifs et constructifs pour renforcer la confiance.
- Promouvoir l’apprentissage par l’erreur :
- Culture de l’erreur : Normaliser les erreurs comme des étapes naturelles de l’apprentissage.
- Analyse des erreurs : Utiliser les erreurs comme des opportunités d’analyse et de discussion.
- Favoriser la collaboration :
- Travail en groupe : Encourager le travail en groupe et la collaboration entre apprenants.
- Partage des connaissances : Promouvoir le partage des connaissances et des expériences entre les apprenants.
- Adaptation et personnalisation :
- Approche individualisée : Adapter les méthodes pédagogiques aux besoins individuels des apprenants.
- Flexibilité : Être flexible et ouvert aux différentes manières d’apprendre et de progresser.
La sécurité psychologique est un concept puissant qui peut transformer les environnements de travail et d’apprentissage. En créant un climat de confiance, de respect et d’ouverture, les managers et les formateurs favorisent une collaboration plus efficace, une innovation accrue et un apprentissage plus profond. Les bénéfices potentiels de la sécurité psychologique en font un levier essentiel pour le management et l’apprentissage dans les organisations modernes.
En mettant en œuvre des pratiques de communication franche, de transparence, de soutien et de collaboration, les managers et les formateurs créent des environnements où les individus se sentent valorisés et en sécurité pour s’exprimer et contribuer pleinement. Cela, à son tour, peut conduire à des performances améliorées, une plus grande satisfaction au travail et un développement continu des compétences.
*L’essentiel des travaux d’Amy C. Edmondson est repris dans ses deux ouvrages récents :
L’entreprise sereine : la sécurité psychologique, levier d’une organisation performante, apprenante et innovante. Juin 2022. Edition PEARSON
L’art de choisir ses erreurs : ces batailles perdues qui nous font grandir. Juin 2024. Edition PEARSON
